因为很多国企高管多是政府任命而非市场化选聘,下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速

【中国经营网综合报道】日前,一则中国移动降薪的消息传出:二级正以上干部年薪将降50%,各省公司班子成员降40%,处长一级管理人员降20%。该消息一石激起千层浪,迅速引发业内讨论。无独有偶,相关改革文件显示,除中移动以外,首批薪酬改革涉及72家央企的负责人,包括中石油、中石化等由组织部门任命负责人的53家央企,以及其他金融、铁路等企业19家,除了高管大面积实行限薪政策外,还将要求央企薪酬和业绩挂钩,这意味着不少业绩不佳的央企将不再“旱涝保收”。  高管薪酬与选聘方式挂钩  据搜狐财经报道,自党的十八届三中全会召开以后,国资国企改革就一直是舆论关注的一个重要目标,国企改革一个绕不过去的问题是,国企高管应该拿多少薪水?有媒体报道,下一步,在国资委管理之外的金融企业、各省国企以及央企子公司的高管限薪政策将全面实施,这意味着所有国企高管都将实施逐级限薪政策,在限薪后央企高管的月收入将降到8000元,然后到了年底再根据业绩发放奖金。  由于国企高管手下掌管的资产动辄几十几百亿元,相比之下,月薪8000元只能算是小数一笔。  更为重要的是,近几年来,我国的央企等国有企业在盈利上成绩显著,因此一直有人认为,要求国企高管领取较低的薪水,与他们对企业盈利增长所作出的贡献相比显得很不公平,所以才会有国企高管究竟应该领取多少薪水的争议话题出现。而在这种难决的争议背后,便是国资国企改革的久拖不决。  不过,必须明确的是,国企高管之所以到某个企业任职,是组织部门的一种人事安排,他们本质上说还是公务员,只是被安排到了国企管理的岗位,与其他在政府部门工作的公务员相比,只是一种职业分工的不同。从这一点来说,如果一个干部因为被组织部门安排进了国企担任高管,就可以领取远远高出在政府部门工作的公务员的薪酬,这对后者来说也是不公平的。  相比政府,国企从本质上来说是一个企业,考核一个国企高管的业绩可以拿出硬指标,这就是他管理下的国企所创造的业绩,这使得经营得好的国企高管有了领取高薪的充分理由。但是对于在行政部门工作的干部来说,哪怕他担任了区长、市长,由于政府工作不像企业那样可以用经济收入来作为硬指标,因此其个人薪酬收入只能按国家规定来操作。  在这样一种机制之下,一个干部被组织部门委派进入国企,等于领到了一份肥缺,而那些在政府部门工作的干部,除了要求涨薪以外,就没有另外的法子可以想了,但是每当公务员提出这种要求的时候,又必然会引起民众的议论纷纷。  很显然,目前的国企高管薪酬考核机制,看似体现了贡献与收入挂钩的“经济原则”,但其实是国资管理部门对现实的一种迁就,它对干部薪酬管理的一致性造成了某种肢解,而国资部门在讨论对国企高管的薪酬考核时也总是处于左右为难的处境,让他们和政府公务员一样拿钱,担心挫伤他们的积极性,让他们的薪酬大幅度提高,又担心引起民众不满,在这中间,永远也难以寻找到一个让各方满意的平衡点。  为什么民众对民营企业老总拿多少钱不关心,而总是盯着国企高管不放?  关键在于民营企业老总是以他们自己私人所有的资产在市场上经营,而国企高管手中的资产却是国有资产,他们是借着国有资产这个属于全民所有的平台在进行经营,因此民众有权对他们进行监督,这个监督与民众对政府官员所进行的监督,在权力来源上是一致的。  市长管理一个城市,是接受了民众的委托,并不意味着这个城市就成为市长的私人财产。同样的道理,国企高管管理一个国企,虽然从形式上来看是受组织部门的委派,但并不意味着这个国企成了他的私人财产。  举一个极端的例子,民企如果经营失败,老板很可能因为倾家荡产、身背巨债而跑路甚至跳楼,而国企高管遭遇同样情况却不必如此忧心,只要个人没有经济问题,他完全可以由组织部门另行安排,安全落地。  有鉴于此,对于国企改革,十八届三中全会确定了新的方向,这就是从过去的管国企变为管国资,也就是说,国资管理部门的任务是管好国有资产,保证它的保值增值,那么,由它委派到国企中的人,他所担负的职能应该是国资部门派出去的资产代管人,而不应该是国企的经营者,国企的经营权应该交给职业经理人。  因此,国企改革的方向应该是在国企普遍地建立起经理人制度,这些经理人不应该是具有公务员身份的政府干部,他们是由国资管理部门或者国企董事会聘请的职业经理人,对于这些经理人的报酬,当然应该建立起贡献与效益挂钩的机制。  在这样一种机制之下,对国企高管的薪酬考核,首先应该明确他们的身份。他们是继续保留政府公务员身份,还是卸去这一顶保护伞,以一个职业经理人的角色进入国企,也就可以决定他们在国企里面领取什么样的报酬。  值得一提的是,国企高管市场化选聘正在提速,这意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生,同时国企高管薪酬将与其选聘方式挂钩,即政府任命的由政府定价,市场选拔的由市场定价。  据经济参考网报道,“国企全面深化改革是以市场化为方向的。尽管目前国企高管薪酬市场化的条件还不具备,因为很多国企高管多是政府任命而非市场化选聘,但是可以预见的是,在国企全面限薪的同时,薪酬改革下一步的方向是加大市场化选聘的高管比例,由市场来定价,真正实现通过薪酬激励留住人才,并为企业发展增添活力。”中国企业改革与发展研究会副会长李锦说。  李锦认为,除了上海,下一步国企高管市场化选聘的试点还会继续扩大,通过这样的方式逐步在央企和地方国企内推行市场化选聘,并制定和完善职业经理人制度,同时建立合理的法律框架来规范,力争通过3到5年,绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人,用市场化的考核机制来制定相应的薪酬。  中央企业负责人薪酬改革大刀阔斧之际,地方国企负责人薪酬也随之而“动”。以浙江省为例,7月30日,浙江省召开“深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议”,公布了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施意见》,其中显示,根据浙江职工年平均工资基数为9.71万元来计算,省管国企负责人平均薪酬水平将下调31.5%,这也标志着浙江省管企业负责人薪酬制度改革全面启动。

【中国经营网注】当我们讨论国企高管应该领取多少薪酬的时候,还是要回到国企改革最核心的问题,即产权归属上来。对于国企改革,十八届三中全会已经确定了新的方向,这就是从过去的管国企变为管国资,也就是说,国资管理部门的任务是管好国有资产,保证它的保值增值,那么,由它委派到国企中的人,他所担负的职能应该是国资部门派出去的资产代管人,而不应该是国企的经营者,国企的经营权应该交给职业经理人。  因此,国企改革的方向应该是在国企普遍地建立起经理人制度,这些经理人不应该是具有公务员身份的政府干部,他们是由国资管理部门或者国企董事会聘请的职业经理人,对于这些经理人的报酬,当然应该建立起贡献与效益挂钩的机制。  据北京青年报报道,自党的十八届三中全会召开以后,国资国企改革就一直是舆论关注的一个重要目标,国企改革一个绕不过去的问题是,国企高管应该拿多少薪水?有媒体报道,下一步,在国资委管理之外的金融企业、各省国企以及央企子公司的高管限薪政策将全面实施,这意味着所有国企高管都将实施逐级限薪政策,在限薪后央企高管的月收入将降到8000元,然后到了年底再根据业绩发放奖金。  国企高管本质上  还是公务员  国企高管月薪收入8000元,这样的收入水平放在当下的职工收入体系中也不算高薪。由于国企高管手下掌管的资产动辄几十几百亿元,相比之下,月薪8000元只能算是小数一笔。更为重要的是,近几年来,我国的央企等国有企业在盈利上成绩显著,因此一直有人认为,要求国企高管领取较低的薪水,与他们对企业盈利增长所作出的贡献相比显得很不公平,所以才会有国企高管究竟应该领取多少薪水的争议话题出现。而在这种难决的争议背后,便是国资国企改革的久拖不决。  讨论国企一把手的薪酬是高了还是低了,不应该只是拿他们所在的企业创造了多少利润来作为参照指标,而是必须明确,国企高管之所以到某个企业任职,是组织部门的一种人事安排,他们本质上说还是公务员,只是被安排到了国企管理的岗位,与其他在政府部门工作的公务员相比,只是一种职业分工的不同。从这一点来说,如果一个干部因为被组织部门安排进了国企担任高管,就可以领取远远高出在政府部门工作的公务员的薪酬,这对后者来说也是不公平的。  在实践中,我们看到有这样的情况:一个干部犯了错误,已经不适合在政府部门继续任职,组织部门于是安排其到国企任职,结果便是这个干部反而因为犯了错误而可以得到更高的收入。而一个在国企干出了成绩的一把手,如果组织上因此要提拔他,将其调到政府部门担任行政工作,对他个人来说却意味着收入的减少。  国企高管薪酬考核机制的问题  从理想的状态来说,国企高管只要是组织部门任命的,只要他本质上仍然是公务员,他的个人薪酬收入应该和政府公务员等同。国企从本质上来说是一个企业,考核一个国企高管的业绩可以拿出硬指标,这就是他管理下的国企所创造的业绩,这使得经营得好的国企高管有了领取高薪的充分理由。但是对于在行政部门工作的干部来说,哪怕他担任了区长、市长,由于政府工作不像企业那样可以用经济收入来作为硬指标,因此其个人薪酬收入只能按国家规定来操作。在这样一种机制之下,一个干部被组织部门委派进入国企,等于领到了一份肥缺,而那些在政府部门工作的干部,除了要求涨薪以外,就没有另外的法子可以想了,但是每当公务员提出这种要求的时候,又必然会引起民众的议论纷纷。

在限制薪酬的同时,扩大市场化选聘将成为下一步深化国企薪酬改革的重要内容。《经济参考报》记者日前获悉,包括国资委在内的相关部门正在积极酝酿政策,通过扩大试点的方式,逐步增加国企高管的市场化选聘比例。

国企市场化薪酬改革正在提速。《经济参考报》记者获悉,一方面,上海、广东、山东、江西等多省市纷纷开始制定国企改革相关细化方案。其中,继续深化混合所有制改革、优化国资监管体系将成为改革重点,薪酬改革试点也将扩大;另一方面,国资委等相关部门正在积极酝酿政策,通过扩大试点的方式,逐步增加国企高管的市场化选聘比例。

这意味着央企、国企的一把手或更多地从市场中产生,同时国企高管薪酬将与其选聘方式挂钩,即政府任命的由政府定价,市场选拔的由市场定价。

与此同时,地方国企和央企已经开始着手推进相关改革。随着央企、国企的“一把手”更多地从市场中产生,关键性的薪酬改革也开始启动。种种迹象表明,下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速。

国企深化改革是以市场化为方向的。尽管目前国企高管薪酬市场化的条件还不具备,因为很多国企高管多是政府任命而非市场化选聘,但是可以预见的是,在国企限薪的同时,薪酬改革下一步的方向是加大市场化选聘的高管比例,由市场来定价,真正实现通过薪酬激励留住人才,并为企业发展增添活力。中国企业改革与发展研究会副会长李锦说。

山东省近期出台《关于加快推动国有企业改革的十条意见》提出,山东将完善国有企业负责人业绩考核制度,并把国有企业负责人完成新旧动能转换任务情况纳入业绩考核体系,并与薪酬挂钩。这意味着,下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速。

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